Ley 2/2025 y su Impacto en la Extinción de Contratos por Incapacidad Permanente
Redacción ASECOPS.-
El pasado 30 de abril se publicó en el B.O.E. la «Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente», por la que se produce el fin de la extinción automática del contrato por incapacidad permanente. Ha entrado en vigor, el 1 de mayo, e introduce un cambio significativo en la gestión de la extinción de contratos por incapacidad permanente, trasladando la responsabilidad de buscar alternativas al empresario y limitando la extinción unilateral.
Se modifica el Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) en concordancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Se elimina la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente.
Principales Modificaciones y Obligaciones Empresariales:
- Artículo 49.1.n) ET (Nueva Causa de Extinción): La extinción del contrato por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez ya no es automática. Se condiciona a que no sea posible realizar ajustes razonables (por constituir una carga excesiva), no exista puesto vacante compatible, o el trabajador rechace el cambio de puesto propuesto.
- Procedimiento Obligatorio:
- El trabajador tiene 10 días naturales desde la notificación de la incapacidad para manifestar su voluntad de mantener el contrato.
- La empresa dispone de un plazo máximo de 3 meses para evaluar y realizar ajustes razonables o proponer un cambio de puesto.
- Solo si estas opciones no son viables o son rechazadas por el trabajador, la empresa podrá extinguir el contrato de forma motivada y por escrito dentro del mismo plazo.
- Concepto de Carga Excesiva: Se valorará el coste de la adaptación en relación con el tamaño, recursos, situación económica y volumen de negocio de la empresa. Para empresas de menos de 25 trabajadores, se establecen límites objetivos basados en la indemnización por despido improcedente o seis meses de salario.
- Artículo 48.2 ET (Suspensión del Contrato): Durante el plazo de evaluación y búsqueda de soluciones (máximo 3 meses), el contrato se suspende con reserva de puesto de trabajo.
- Artículo 120 LRJS (Procedimiento Urgente): Los litigios derivados de la extinción por esta causa tendrán un procedimiento judicial urgente y preferente.
Consideraciones para las empresas:
- Es fundamental establecer un protocolo interno para gestionar estas situaciones, priorizando la evaluación de ajustes y recolocaciones.
- La motivación de la decisión de extinción debe ser exhaustiva y basarse en criterios objetivos sobre la inviabilidad de ajustes o la inexistencia de puestos adecuados.
- Se prevé que pueda aumentar la litigiosidad en esta materia, dada la complejidad y la necesidad de interpretar conceptos jurídicos indeterminados como «carga excesiva» o «puesto análogo».
- El cumplimiento de los plazos (10 días para el trabajador, 3 meses para la empresa) es crucial para evitar la improcedencia de la extinción.
Para elaborar un protocolo de actuación en esta materia, la empresa debe tener en cuanta las siguientes actuaciones:
Una vez recibida la solicitud de adaptación/reincorporación por parte de la persona trabajadora -que tiene 10 días naturales desde la notificación de la incapacidad permanente para ello- y a partir de la cual la empresa tendrá 3 meses para proceder con su adaptación o recolocación. En este período la empresa debe tener a su disposición:
1) Acuse de recibo de la solicitud de la persona trabajadora y emplazamiento de ésta para revisión médica ante el servicio médico de prevención de riesgos laborales.
2) Realización del examen médico e informe de limitaciones de posiciones análogas por el servicio de PRL.
3) Estudio de las vacantes análogas al puesto de trabajo por parte de la empresa.
4) Notificación de la adaptación/recolocación efectuada, o bien, de la imposibilidad de la misma y extinción del contrato vinculada.
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